De ce ne plac sau nu ne plac oamenii de vânzări?

De ce ne plac sau nu ne plac oamenii de vânzări?
O precizare lingivistică... Subiect, obiect, sensul va merge în ambele direcții: noi, ca și (potențiali) clienți pe ei ca vânzători, și invers.


De ce-i apreciem pe cei buni? vs De ce ne apreciază ei pe noi?
De ce îi privim cu admirație? Acest aspect este simplu: de multe ori sunt persoane foarte determinate, știu perfect ce vor, au abilități de negociere extraordinare și ne lasă o impresie de profi, în fața căreia ne scoatem și pălăria și banii pentru serviciul și produsul lor.
Ei ne apreciază pentru simplul motiv că suntem o sursă foarte bună de business nou pentru ei, de business actual și viitor, dar de cele mai multe ori pentru că ei își prețuiesc munca atât de mult încât reușesc să ne trateze pe fiecare dintre noi într-un mod unic și potrivit cu felul nostru de a fi, astfel creând o relație care contează.

De ce nu-i apreciem? vs De ce nu ne apreciază ei pe noi?
Nu-i apreciem pentru faptul că sunt dubioși, cum reușesc ei să facă o activitate care este dificilă, iar acum pe criză de-a dreptul imposibilă?, pentru că prejudecata ne îndeamnă să îi privim în mod circumspect, lor le iese mai repede și mai bine decât altora,ceea ce presupune ceva cel puțin esoteric...
Ei nu ne apreciază decât atunci când nu-și privesc activitatea cu profesionalism, ceea ce este rar, pentru că atunci când se întâmplă acest lucru, părăsesc domeniul, și atunci nu mai reprezintă tagma și nici subiect de discuție.

Câteva idei cu care venim de obicei de acasă: A lucra în vânzări este pierdere de timp, total lipsit de perspectivă, poate fi doar unjob sezonier, în niciun caz nu poate fi privit ca o profesie. Iar acestea persistă într-o eră în care profesia de vânzător prezintă toate atributele și atuurile oricărei profesii onorabile și de viitor. Desigur, vor fi mulți cei care vor înfrunta prin fapte aceste idei.


Mai interesant este să pătrunzi în lumea vânzărilor, mai precis a vânzătorilor profesioniști, a celor care nu ar putea face altceva ca actvitate, a celor care înțeleg că au cea mai stabilă și cea mai dinamică profesie și înțeleg perfect alăturarea acestor termeni aparent contradictorii. Lumea celor pentru care target-urile sunt doar repere de autodepășire, lumea celor care apreciază pregătirea profesională și urmăresc să învețe ceva nou în fiecare zi, cu fiecare întâlnire, lumea celor care descoperă și creează oportunități în mod constant.

*****

PS

Un articol pe care îl recomand cu căldură este următorul: Șomajul nu există, al unui antreprenor român, și oferă o perspectivă pertinentă și realistă asupra ideii de a munci și asupra percepției sănătoase despre Profesioniști/Experți din ziua de azi.

Mi se potrivește foarte bine stilul acesta mai nou de a propune idei prin ilustrarea lor în formă de desen, de cele mai multe ori în formă de Mind Map, desen care este filmat în timp real și postat sub forma unui filmuleț pe fast-forward, ceea ce transmite și o stare de acțiune în derulare și apelează și la partea vizuală, care sintetizează în mod eficient pentru majoritatea tipologiilor de oameni într-un stil de învățare foarte comun și atractiv.
Un exemplu găsiți aici, unde se prezintă admirabil percepția asupra timpului.

*****

Despre vânzări pe acest blog v-ar putea trezi interesul:

Expedițiile antarctice și vânzările de azi

Mare bătaie pe vânzări

8

Profesionalism vs Autenticitate

Caşcavalul se mănâncă în criză

Să vindem! Asigurări de Viață!

Drog de asigurări...

"Cu ce te ocupi?" - Un răspuns de vânzător în 10 secunde

Mare bătaie pe vânzări...

... sau despre cum se muncește în România în vânzări.

Există o parte a forței de muncă din România care pare puțin desprinsă din context la o evaluare superficială. În această categorie pot intra multe tipologii, întrucât prin volum au depășit de multă vreme stadiul de exemple izolate. Și este vorba de poziții de vânzări.

Mai precis, prin supermarketuri, prin fast-food-uri, prin multinaționale, există și își fac apariția chiar și acum oameni ai muncii care au o vârstă mult peste majoritatea colegilor (media este un non-criteriu în aceste cazuri).

Explicațiile pot fi multiple, fac aceeași muncă la fel de bine și cu dedicare totală, ca unii care știu ce înseamnă să ai niște bani asigurați în contextul în care se vorbește de criză în continuare. Sau, pentru că cei tineri nu se orientează către genul ăsta de job, iar maturii nu au prejudecăți de nedepășit. Sau, poate că noua politică a companiei presupune să existe și genul acesta de angajați pentru a putea accesa și o altă nișă de piață.

De altfel, tendința aceasta se observă și-n participanții la cursurilor de vânzări organizate, puteți să vă uitați la pozele mărturie a cursurilor de pe site-urile acestor companii de training.

Ce se întâmplă? Din punct de vedere social, locurile de muncă fiind puține, încep să dispară acele contexte în care oamenii își permit să refuze un interviu, chiar dacă au aplicat. Oportunitățile de a face bani, de a munci, sunt mai reduse, în consecință există mai multă competitivitate pentru post. Atâta vreme cât jobul nu are parametru de vârstă o secvență îngustă de piață, oricine poate să intre în vânzări, și mă refer în mod special la cei care au experiență de muncă în alte domenii.

De altfel, există și un revers al medaliei, acei care încep să lucreze în vânzări și adună informații și puțină experiență, dar care gândesc că la aceeași muncă pot să fie plătiți mai bine sau la aceeași bani pot să muncească mai puțin; atunci se transformă în vânători de joburi, din pacate, și nu de oportunități care vizează o perioadă mai lungă de timp.

În general, oamenii de vânzări maturi (și ca vârstă, dar mai important ca experiență) și eficienți sunt rari. De asemenea, profesioniștii în vânzări cu experiență și cu expertiză, ar trebui să fie pe poziții de mentorat, management sau să facă asemenea activități în care experința și expertiza lor să fie folosită și altfel decât pe teren.

Totuși, este știut din experiență, că în vânzări câștigă vânzătorul care e prezent la client.

*****

Studiu de caz:
Este destul de interesant să vezi cum un angajat al unui supermarket (sau oricare din categoriile de mai sus) face promovare a unei campanii destul de nișată către vârsta tineretului, el fiind aproape de senioriat, unui adolescent și unui apropiat ca vârstă de el. Asta e ceva ce trebuie să vezi pe viu!

Felul în care explică avantajele și beneficiile campaniei, cu ochelarii pe vârful nasului, și cu privirea peste ei, cum îți explică tehnic unde trebuie să te înscrii pe net și ce trebuie să faci ca să primești premii, cum poți accesa toată povestea asta cu cel mai ieftin produs din gamă. Și cum face acest task cu convingerea omului de vânzări care merge pe ideea că fiecare prospect merită aceeași atenție și aceeași calitate a serviciului.

Adorabil! Pe mine m-a cucerit!

Vânătorii de joburi

Vânătorii de joburi pot fi cei care aplică pe internet, de obicei, și vizitează (a se înțelege stricto senso) pe cei care fac recrutare fără să aibă un filtru eficient de selecție, ca să vadă ce mai e nou prin piață?, cât mai valorează ei la zi?, cam care mai e oferta?. Dar nevoia lor de schimbare nu e perfect conturată și nici nu e determinată de motive reale destul de solide pentru a produce o schimbare.

Tocmai de aceea, anunțurile de recrutare pe internet date prin intermediul site-urilor specializate nu mai sunt de mult decât o sursă secundară de Recrutare, care comportă un cost ce trebuie foarte bine calculat, timpul.  Mulți din cei care aplică pe poziții de vânzări sau de consultanță în domeniul financiar nu ajung să citească job description-ul, iar asta se traduce într-o prezentare de carieră mai mult decât interviu, lucru care trebuie folosit cu oarecare precauție.

Nevoia de bani este cea mai prezentă la căutarea unui job, deși celelalte aspecte vin să facă diferența: un mediu de lucru plăcut, un domeniu competitiv, un sistem de dezvoltare profesională și personală. Oricare alte criterii personale sunt la fel de importante.

În schimb, pentru vânătorii de joburi, nimic nu este destul astfel încât să fie criteriu valoric de selecție reală, ceea ce presupune că întotdeauna se vor focusa pe aspectul care este mai puțin plăcut și-l vor transforma în motivul principal de refuz.

*****

Ca și Recrutor, mie îmi plac vânătorii de joburi, deși nu-i caut în mod special. Îmi plac pentru că respect dorința lor și efortul depus pentru a descoperi ceea ce îi interesează și în același timp știu că de obicei sunt oameni inteligenți, iar acesta este un criteriu important pentru selecția unui om de vânzări bun.



Mostră:

Recrutor: De ce ați aplicat la noi?
Candidat: Aah, mie mi-e bine unde sunt, dar m-ați chemat și am venit. Eu nu refuz din principiu o întâlnire.

ROWE

În traducere foarte liberă, mediu de lucru în care contează doar rezultatele, ROWE (Results Only Work Environment) este o strategie de management a Resurselor Umane ce presupune plata angajaţilor doar pe rezultate şi nu pe orele lucrate, cu alte cuvinte, valorizarea angajaţilor pe ceea ce fac şi nu pe unde şi când. Aparatul administrativ american cochetează cu această idee, găsind o utilitate mare în beneficiile acestei strategii. O comisie a Consultanţilor Economici de pe lângă Biroul Executiv al Preşedintelor SUA a emis un raport în care există concluzii pozitive asupra ideii flexibilităţii activităţilor şi beneficii directe asupra echilibrului între locul de muncă şi viaţa privată.

Desigur, modelul comportă avantaje şi minusuri, iar în cazul cultural al românilor acest concept ar putea avea probleme de implementare dincolo de aspectele generale.

Wikipedia ajută cu + şi - :
Între plusuri:

• ore de muncă nedefinite şi un time management neimpus
• satisfacţia angajaţilor maximă
• costuri mici cu angajaţii
• accent pe rezultatele din prima linie

Între minsuri:

• mai greu de cuantificat anumite rezultate ale unor activităţi
• managementul este dificil
• lipsa activităţii faţă-în-faţă
• competiţia devine acerbă, sentimentul de echipă dispare sau se diminuează
• subiectivitatea în aprecierea îndeplinirii sarcinii

*****

În asigurări, dar şi alte medii cu meserii liberale, activitatea de intermediere poate funcţiona şi de cele mai multe ori funcţionează perfect într-o modalitatea apropiată de ideea de mai sus, de pildă în cazul unor brokeri de asigurare.
Sistemele de vânzări directe din companii vor doar să maximizeze investiţia în infrastructură, deşi în ansamblu ideea lui ROWE este folosită din plin în Recrutare şi mai puţin în Managementul forţelor de vânzare.
Atâta vreme cât agenţia/sucursala este privită ca spaţiul în care se împărtăşeşte experienţa de consultanţă, cu best-practice, lucrurile pot funcţiona în spiritul ROWE; Consultantul îşi poate face treaba la client, acasă, acolo unde are nevoie, contactul cu Agenţia reducându-se la minimum. Franciza se apropie foarte mult de ideea de mai sus.

Marketing şi Recrutare - portrete robotizate de nişă

Image courtesy of imagerymajestic / FreeDigitalPhotos.net 

Portretul antreprenorului român pe care piaţa îl propune industriei de consultanţă financiară (asigurări şi investiţii financiare) poate fi sugerat de o serie de concluzii ale unui raport bazat pe studii ale Institutului Naţional de Statistică.

Prospectul meu / Candidatul meu este un bărbat, în 2 din 3 cazuri, cu vârsta cuprinsă între 30 şi 39 de ani, cu studii liceale / universitare, cu un nivel de experienţă managerială scăzut. De obicei, cele mai mari probleme pe care le întâmpină sunt legate de dificultăţile financiare cu precădere identificate în lipsa resurselor, în întârzieri ale plăţilor, în acces limitat la credite. De asemenea,  probleme importante se identifică şi în legătură cu lipsa tehnologiei, cu acces limitat la angajaţi calificaţi sau cu lipsa materiilor prime. Urmările crizei economico-financiare se reduc ca număr la 2: lipsa resurselor financiare ale clienţilor lor şi intensificarea drastică a competiţiei.

Studiul este făcut la nivelul lui 2008, însă cea mai mare parte a concluziilor nu diferă astăzi, din punctul de vedere al pieţei asigurărilor. Prospectul, dar şi candidatul pe această piaţă este de preferat să fie antreprenor, întrucât acesta a dovedit o înţelegere mai profundă a pieţei ca şi concept şi s-a confruntat cu o serie de riscuri care s-au tradus financiar în minusuri, ceea ce, din punctul de vedere al procesului de transfer de cunoştinţe în domeniu financiar, face ca lucrurile să fie mai facile. Este întotdeauna orientat pe rezultate şi focusat pe urmărirea obiectivelor. La nivel de networking în plan profesional este un individ care se poate erija în centru de influenţă eficient. Posibilitatea de a gândi şi de a propune un pachet de soluţii / un business reciproc profitabil este mult îmbunătăţită de profilul de antreprenor.

Aceste câteva remarci contribuie la ideea că profilul de antreprenor este o sursă ce poate genera piaţă ţintă cu potenţial considerabil pentru Consultanţi şi Manageri, dar şi ridică standardul de acţiune şi abordare, solicitând adaptare rapidă şi orientare pe rezultate şi discuţie tehnică, uneori mergând în analiză amănunţită contracte.

"Show me the money!"

Asigurările sunt un business şi încă unul profitabil. Dacă pragul de profitabilitate nu mai există, cineva mai bun va veni să se circumscrie ideii de profit şi acţiunii în sensul profitului maximal.Cu atât mai acut regula profitului se păstrează în departamentul de vânzări, şi, deşi îmbracă forme motivante, obiectivul principal este formarea de Consultanţi productivi şi performanţi, cu costuri minime. Profitabilitatea reprezintă motorul economiei, în cea mai vulgară şi pură formă. Se poate face referire, însă, şi la altă dimensiune a existenţei umane, de pildă aceea a contribuţiei pentru societate, după modelul: dacă este profit, este excelent, dacă însă se mai poate face şi un bine, pe care îl putem declara în presă şi/sau pe site-uri şi blog-uri, este şi mai bine.

Consultantul care începe activitatea este atât de motivat să treacă peste obstacole şi să contribuie la educaţia financiară a clienţilor săi, pentru că în spatele acestei idei stă comisionul, care se alătură mănunchiului de argumente şi face să existe o evidenţă prezentă exprimată a interesului, dar şi a disponibilităţii pentru această activitate. Motivaţia financiară, căci despre ea este vorba, este urmărită şi identificată în Recrutare şi cu foarte atentă minuţiozitate este cuantificată/dimensionată în contextul macro ori micro economic actual întrucât rolul de Consultant Financiar este unul indisolubil legat de finanţe şi riscuri financiare, dar şi pentru că fără această motivaţie primară gestionarea acestui candidat ar putea deveni dificilă. Ecuaţia devine simplă: Consultantul, ca să existe, trebuie să fie profitabil pentru sine, pentru echipă, pentru companie, în aceste condiţii legitimitatea activităţii lui neavând de suferit. În situaţia în care profitabilitatea scade sub zero, problema creată se rezolvă prin eliberare din funcţie, în cel mai rău caz, ori prin întârzierea acestei acţiuni, în cel mai fericit caz.

Formula ideală agreată, planificată şi urmărită este cea a performanţei Consultantului obiectivată în rezultate întrucât este mai probabil, statistic vorbind, să producă şi valoare adiacent financiară - imagine, renume, exemplu, legendă. Un singur aspect poate scăpa de sub control - echilibrul între domeniile vieţii personale.

"Show me the money!"

Program flexibil de muncă la multinaţională!

Un aspect atât de inflexibil al profilului de Consultant în Recrutare şi Selecţie este flexibilitatea programului, şi, prin extensie, intenţia de part-time a activităţii cu plată, eventual, de ore suplimentare. Deşi formulată în notă sarcastică de către, mai ales, middle managementul şi top managementul companiilor de asigurări, ideea este salutară din multe puncte de vedere evidente.

Este important ca momentul în care Consultantul întâlneşte clientul să nu se transforme într-un factor de stress în plus, pe lângă toate sarcinile administrative pe care unii consultanţi le evită sau le amână a le îndeplini. Întâlnirea cu clientul este cea mai importantă, iar pregătirea Consultantului pentru aceasta este capitală, din acest motiv Managerul va crea toate condiţiile (unele poate sub imperiul unor solicitări mai hotărâte) pentru ca toate elementele din puzzle-ul pregătirii întâlnirii să fie aduse la un loc, iar Consultantul să le pună în perspectivă şi să aibă o imagine clară şi o strategie şi mai clară şi metode eficiente de a putea purta o întâlnire cu maximum de efect. Bineînţeles, aspectul acestui confort va fi gestionat cu grijă şi de Manager şi de Consultant, el fiind menit să slujească ideii de mai sus.

Se solicită din partea Managerului un control foarte strict al activităţii echipei sale, astfel că în orice moment ar apărea o solicitare de raport în timp real, el să poate avea toate informaţiile corecte să răspundă acestei solicitări. Acest task este preluat ca atare de către manageri şi ajung să facă presiuni constante de a fi la curent cu tot ceea ce face echipa în orice moment al zilei. Problema majoră identificată aici este că percepţia relativ comună este că în România nu se pot obţine rezultate decât în această modalitate.

Această idee - flexibilitatea - care ţine mai mult de strategie a găsit o excelentă implementare la Ricardo Semler, când a preluat compania de la tatăl său. Există modele de manageri care practică un stil de management similar şi o viziune identică şi la noi în România şi în domeniul asigurărilor. Poate fi o transformare a acestui business şi o revitalizare dincolo de ceea ce au ca target companiile de asigurări, însă este important de precizat că drumul lui Semler a durat 20 de ani şi a contribuit şi la integritatea oamenilor din echipa sa.

În loc de provocare... Dacă am fi început acum 20 de ani şi noi acest proces de remodelare, astăzi am fi beneficiat de el şi de rezultatele pozitive ale lui. Poate că acum este cel mai potrivit moment să nu mai amânăm.

Coaching prin lectură

Am fost tributar unui dicton formulat în mod personal astfel: “Astăzi mai bun decât ieri” până când John Maxwell mi-a aşezat percepţia în poziţia corectă: "Fii mai bun mâine decât eşti azi!" E o poziţie perceptuală care facilitează o dezvoltare potenţială şi planificată şi are în vedere dezvoltarea ca obiectiv şi nu analiză a unor obiective realizate în trecut. Orientarea pe dezvoltare personală propusă de Maxwell subliniază o atitudine firească de Coaching pe care un Consultant/Manager e bine s-o deprindă astfel încât să genereze acest proces continuu de auto-perfecţionare şi de şlefuire a abilităţilor.

Coachingul presupune o legătură de dialog constructiv între două personalităţi, iar lectura este un act personal, de obicei făcut în particular, deci o sintagmă precum cea din titlu este cel puţin paradoxală. Însă ea vrea să se refere la procesul dezvoltării personale ca la un cumul de factori, printre care coaching, studiu individual, practică, mentoring. Dacă o întrebare persistă destul timp şi cu destulă intensitate în minte, un răspuns potrivit şi mulţumitor va apărea la un moment dat. Este în sine un exerciţiu de memorie, dar şi de creativitate în primul rând. 

Dezvoltarea personală este un atribut de identificat în profilul candidaţilor pentru poziţia de Consultant/Manager în domeniul financiar, el regăsindu-se în activitate şi în obiectivele propuse pentru carieră către nivelurile superioare. În plus, faţă de clienţi, o atitudine care are fundament un asemenea deziderat este mult îmbunătăţită şi mult mai credibilă, profesionalismul fiind mai uşor reperabil.

Provocare: Crează-ţi o listă cu lecturile care să contribuie esenţial în planul dezvoltării personale acum! Să pornească de la situaţia de acum care priveşte la cea de mâine şi identifică un traseu realizabil. Acţionează!

Lecturi utile : “Lider la 360 de grade”, John Maxwell, Editura Amaltea

Brand, cultură şi om

Prin promovarea brandului în media şi prin orice fel de campanii, candidaţii dispuşi la a-şi găsi un job percep în mod distorsionat cultura companiei.

Când aplică pentru poziţia de Consultant Financiar, un candidat trebuie să facă un studiu amănunţit, mai ales având în vedere profilul din job description, compania, cultura organizaţională, oamenii cu care e posibil să lucreze, perspective de dezvoltare. În mod obişnuit acest market research nu este făcut, iar candidatul apare la interviu cu serioase goluri de informaţii pe care recruiterul le va umple, involuând astfel în procesul de recrutare de la situaţia de selecţie la situaţia de prezentare companie şi carieră.

În această postură, recrutatorul tinde să facă eforturi de vânzare carieră şi de atragere a candidatului, forţând de multe ori contextul şi prezentând într-o formă ideală cultura organizaţională, chiar dacă în echipa respectivă activitatea comportă multe inadvertenţe. Cu atât mai mult este important omul cu care candidatul are interviul şi alături de care va porni cariera de Consultant.

Procesul de Recrutare şi Selecţie trebuie urmat în totalitate şi după toate procedurile interne companiei. Este, într-adevăr, o alegere reciprocă între candidat şi recrutator, dar acest aspect este gestionat profesionist astfel încât controlul rezultatului să urmeze obiectivul cantitativ şi mai ales calitativ al procesului de recrutare de care este legat esenţial procesul de vânzare.

Rolurile Managerului: 1. Recrutare şi Selecţie

Recrutarea şi Selecţia ca proces se suprapune peste cel al Vânzării, etapele fiind identice în fond. Capacitatea unui Manager de a construi o echipă este un cumul de skill-uri care pot fi învăţate prin training, coaching, follow-up. Recrutarea se bazează pe o Prospectare foarte bine făcută, ţinând cont de Profilul de Consultant sugerat de către companie, apoi mixat cu tipul de piaţă pe care managerul îl are în vedere, apoi cu tipul de echipă pe care vrea să o contruiască, toate acestea ducând la o serie de criterii esenţiale sau sine-qua-non candidatul nu este potrivit pentru poziţie şi o serie de criterii care ar fi de preferat să existe, fiind un sprijin natural în activitatea de Consultant. Evident, Regula numerelor mari este funcţională şi aici.

Trecând dincolo de proces, un om în asigurări poate considerat recrutat atunci când primele sale obiective au fost depăşite în aşteptări (a câştigat mai mulţi bani cu mai puţin efort, a dobândit o recunoaştere din partea companiei, a demonstrat sieşi şi celor din jur că este bun).

Privit astfel, Recrutarea şi Selecţia este un proces matematic, iar statisticile şi experienţa dau mărturie constantă că aşa se ajunge la rezultate peste medie. Ajustat de analiza pe proces şi de un coaching potrivit, este un instrument de business foarte important în business-ul vânzărilor directe.

În Selecţie apare şi elementul care trece puţin de cadrul strict al matematicii procesului, adică decizia finală, este reciprocă, dar, din partea managerului poate fi o decizie bazată pe experienţă, pe proces, pe rezultatele testelor de evaluare, dar şi pe fler, intuiţie, stomac.

Provocarea pentru acum: Cum îţi recrutezi tu noii colaboratori? Proces, teste, fler, intuiţie, experienţă, recomandări?

Profil de Consultant

Profilul de Consultant Financiar este alcătuit din lucruri care trebuie să existe, elemente care pot să existe şi altele care pot fi adaugate.

Candidatul le are pe cele obligatorii: vârstă, nivel de studii, experienţă de muncă, profil intelectual, profil psihologic. Mulţi manageri care fac Recrutare şi Selecţie se împiedică de acest aspect, al parametrilor obligatorii şi impuşi de sistem. Există o greşeală importantă, aceea că managerii recrutează bazându-se pe experienţa personală de vânzător, mizând pe faptul că viitorul Consultant nu are cum să nu fie ca el, pentru că el însuşi îl antrenează, iar rezultatele anterioare din poziţia de vânzător îl recomandă pe managerul care antrenează ca un premiant şi un invingător, prin atracţie şi viitorul consultant va fi la fel, indiferent de context. Nu. Experienţa spune că, la fel ca şi în vânzare, profilul trebuie respectat, tocmai pentru că este constituit ca un element care garantează succesul în cele mai multe situaţii.
Abilităţile pe care le are un candidat şi nu fac parte din schema obligatorie sau care pot fi dobândite fără  risipă de resurse contribuie substanţial la a face din noul Consultant un candidat la performanţă şi la un loc pe podium, la a fi în clubul celor peste medie.

Provocarea este următoarea: Alcătuieşte-ţi un profil de Consultant care să ţină cont de toate aspectele activităţii: proces de vânzare, muncă în echipă, activităţi administrative, necesităţi de dezvoltare financiară şi personală, carieră, domeniu, sistem.

Mentorship sau Recrutează-ţi viitorul şef în asigurări

Sună telefonul şi o voce caldă şi prietenoasă îţi spune că ai fost recomandat(ă) pentru activitatea de Consultant Financiar de către un prieten apropiat. Te interesează şi te duci la interviu. Găseşti interesant ceea ce spune Unit Managerul şi te alături echipei sale în ideea de a porni o carieră.

Partea de început în carieră este foarte importantă pentru că înseamnă trasarea unei direcţii, formarea unei viziuni, setarea pentru un anume tip de obiective şi tocmai de aceea este foarte importantă alegerea unei echipe bune şi a unui lider pe măsură.
Astfel că întrebarea care se pune este: Cum pot eu, candidat, să identific şi să aleg acea persoană şi echipă împreună cu care să pot pune baze solide pentru o carieră în consultanţă financiară?
Cât de eficient va fi procesul de comunicare, de cât implicare va fi nevoie, care sunt limitele şi posibilităţile, devin aspecte definitorii pentru viitorul activităţii de consultant, prin urmare foarte util a fi cunoscute dintru început. Cel mai important este ca încă din primele faze ale interviului să fie stabilit în ce fel se va desfăşura colaborarea, cum va fi organizat programul, cum va funcţiona sistemul de suport.
Este considerat suport în acest context atitudinea Unit Managerului orientată spre dezvoltarea personală şi profesională a oamenilor din echipa sa prin exemplu personal, şi nu doar printr-un proces de management foarte riguros. Este vorba despre un alt nivel al relaţiei profesionale în care lucrurile merg dincolo de aplicarea ca la carte a normelor şi structurilor impuse de manuale.
Deşi contextual lucrurile pot părea puţin distorsionate, înainte de toate este vorba despre o relaţie interumană, iar acest aspect este uşor de cântărit, chiar dacă Unit Managerii sunt, de obicei, foarte buni vânzători, înţelegând de aici că, la fel cum o comunicare făcută în cadrul procesului de recrutare şi selecţie se face cu succes în ambele sensuri, în aceeaşi modalitate se poate previziona cu oarecare acurateţe şi viitoarea relaţie de colaborare cu omul din faţă. Cel mai bun test rămâne cel practic însă, adică lucrând efectiv alături de el se va putea construi o părere complexă şi o apreciere care să lase posibilitatea unei colaborări pe termen lung sau nu.

Provocarea lansată este ca înainte de interviu să fie făcută o căutare de informaţii despre companie, industrie, poate chair despre Unit Managerul cu care va fi purtată discuţia, iar întrebările care vor fi puse să dovedească interes real către subiectul discuţiei.

Pasiune

În procesul de Recrutare şi Selecţie, cu aplicabilitate şi la potenţiali candidaţi la funcţia de consultant, însă prin extensie aplicabil şi la procesul de Vânzare, este prezentă Pasiunea.

Pasiunea pentru oameni, exprimată în a-i asculta şi a-i înţelege, în a-i face să se deschidă şi să-ţi împărăşească în mod sincer şi complet, pe cât posibil, visele şi aspiraţiile lor legate de dezvoltare personală şi profesională sau legate de familie şi de viaţă. "Ce e important pentru tine, Domnule Candidat / Domnule Client? De ce?"

Înseamnă de multe ori întrebări puse pentru că în felul acesta decurge o discuţie de Identificare Nevoi Financiare, pe care eu le pot obiectiva într-o soluţie unică, de o certă valoare, fie exprimate într-un job, când candidatul prezintă acest interes, fie exprimate într-o formă de contract de asigurare.

Este Pasiunea de a le fi alături şi de a pune umărul în a-i ajuta să se dezvolte, să vrea să-şi atingă potenţialul, este Pasiunea de a fi în starea de mentor şi coleg, de a dovedi nu răbdare, ci implicare totală pentru ca el să descopere şi să înţeleagă singur, astfel încât să fie capabil de a merge mai departe în mod independent.

Este Pasiunea de a-l sprijini să-şi atingă ţelurile. Pe el şi pe toţi cei din jur. 

Câte unul în plus te duce şi pe tine mai aproape de ţelurile tale. 

Pasiunea de a fi om în primul rând şi profesionist în acelaşi timp.