Interviul fulger

Există anumite companii în lumea asta mare care au început să țină interviul de recrutare pentru personalul din vânzări în lift, în timpul care durează urcarea până la ultimul etaj, tocmai pentru principiul de a testa abilitatea de a atrage atenția și a face o vânzare inițială în mai puțin de 60 de secunde (articol sursă aici).

Principiul nu este nou (liftul), într-o postare anterioară am mai făcut referire la el în forma prezentării personale și a serviciilor în scopul atragerii unei întâlniri de vânzare. 

De altfel, unul dintre cei mai buni vânzători pe care îi cunosc în România, cu încasări lunare de cel puțin o sută  de mii de euro - da, e posibil în România zilelor noastre - povestea cum a fost el recrutat în vânzări:

Printr-o recomandare a ajuns CV-ul în mâinile viitorului lui manager, care l-a sunat și l-a programat a doua zi la interviu. Era student și căuta de muncă. Desfășurarea interviului a decurs de la primul îndemn care suna cam așa: "Dă pe goarnă!", desigur, cu șocul de rigoare. 

Poate că se aplică și aici principiul pe care îl găsim răutăcios anunțat și afișat prin unele birouri: Vizitele scurte sunt cele mai plăcute! și cele mai eficiente, aș adăuga eu. Mai ales pentru oamenii de vânzări. Dacă este în stare să producă chimia vânzător-client în primele 60 de secunde, atunci candidatul este unul potrivit. 

De aplicat!

Program flexibil de muncă la multinaţională!

Un aspect atât de inflexibil al profilului de Consultant în Recrutare şi Selecţie este flexibilitatea programului, şi, prin extensie, intenţia de part-time a activităţii cu plată, eventual, de ore suplimentare. Deşi formulată în notă sarcastică de către, mai ales, middle managementul şi top managementul companiilor de asigurări, ideea este salutară din multe puncte de vedere evidente.

Este important ca momentul în care Consultantul întâlneşte clientul să nu se transforme într-un factor de stress în plus, pe lângă toate sarcinile administrative pe care unii consultanţi le evită sau le amână a le îndeplini. Întâlnirea cu clientul este cea mai importantă, iar pregătirea Consultantului pentru aceasta este capitală, din acest motiv Managerul va crea toate condiţiile (unele poate sub imperiul unor solicitări mai hotărâte) pentru ca toate elementele din puzzle-ul pregătirii întâlnirii să fie aduse la un loc, iar Consultantul să le pună în perspectivă şi să aibă o imagine clară şi o strategie şi mai clară şi metode eficiente de a putea purta o întâlnire cu maximum de efect. Bineînţeles, aspectul acestui confort va fi gestionat cu grijă şi de Manager şi de Consultant, el fiind menit să slujească ideii de mai sus.

Se solicită din partea Managerului un control foarte strict al activităţii echipei sale, astfel că în orice moment ar apărea o solicitare de raport în timp real, el să poate avea toate informaţiile corecte să răspundă acestei solicitări. Acest task este preluat ca atare de către manageri şi ajung să facă presiuni constante de a fi la curent cu tot ceea ce face echipa în orice moment al zilei. Problema majoră identificată aici este că percepţia relativ comună este că în România nu se pot obţine rezultate decât în această modalitate.

Această idee - flexibilitatea - care ţine mai mult de strategie a găsit o excelentă implementare la Ricardo Semler, când a preluat compania de la tatăl său. Există modele de manageri care practică un stil de management similar şi o viziune identică şi la noi în România şi în domeniul asigurărilor. Poate fi o transformare a acestui business şi o revitalizare dincolo de ceea ce au ca target companiile de asigurări, însă este important de precizat că drumul lui Semler a durat 20 de ani şi a contribuit şi la integritatea oamenilor din echipa sa.

În loc de provocare... Dacă am fi început acum 20 de ani şi noi acest proces de remodelare, astăzi am fi beneficiat de el şi de rezultatele pozitive ale lui. Poate că acum este cel mai potrivit moment să nu mai amânăm.

Brand, cultură şi om

Prin promovarea brandului în media şi prin orice fel de campanii, candidaţii dispuşi la a-şi găsi un job percep în mod distorsionat cultura companiei.

Când aplică pentru poziţia de Consultant Financiar, un candidat trebuie să facă un studiu amănunţit, mai ales având în vedere profilul din job description, compania, cultura organizaţională, oamenii cu care e posibil să lucreze, perspective de dezvoltare. În mod obişnuit acest market research nu este făcut, iar candidatul apare la interviu cu serioase goluri de informaţii pe care recruiterul le va umple, involuând astfel în procesul de recrutare de la situaţia de selecţie la situaţia de prezentare companie şi carieră.

În această postură, recrutatorul tinde să facă eforturi de vânzare carieră şi de atragere a candidatului, forţând de multe ori contextul şi prezentând într-o formă ideală cultura organizaţională, chiar dacă în echipa respectivă activitatea comportă multe inadvertenţe. Cu atât mai mult este important omul cu care candidatul are interviul şi alături de care va porni cariera de Consultant.

Procesul de Recrutare şi Selecţie trebuie urmat în totalitate şi după toate procedurile interne companiei. Este, într-adevăr, o alegere reciprocă între candidat şi recrutator, dar acest aspect este gestionat profesionist astfel încât controlul rezultatului să urmeze obiectivul cantitativ şi mai ales calitativ al procesului de recrutare de care este legat esenţial procesul de vânzare.

Criteriul anteriorităţii Performanţei în Recrutarea Consultanţilor/Managerilor

O regulă de care se ţine seama în Recrutare şi Selecţie este următoarea: Comportamentul trecut îl anticipează pe cel viitor. Astfel că în momentul în care apare situaţia formării unei echipe care să urmărească obiective precise de vânzare, în special de asigurări, este deosebit de important să fie urmărită această regulă. Asigurările sunt un domeniu care nu tolerează mediocritatea, ci tinde către performanţă, astfel că acest element devine un criteriu pentru managerii care îşi construiesc echipe.

Performanţa poate fi urmărită în interviu în special în experienţa de muncă şi de viaţă a candidatului prin diferite metode, care însă pot fi accentuate printr-o verificare precisă a spuselor candidatului, mergând pe recomandările pe care le dă pentru referinţe despre activitatea lui anterioară interviului. De asemenea, verificarea trebuie făcută cu rezerva că cel recomandat pentru referinţă se aşteaptă de cele mai multe ori să primească un telefon şi de obicei are aprecierea deja formulată pentru a fi livrată; util ar fi să fie găsite câteva întrebări la obiect prin care să probeze caracterul şi experienţa candidatului.

În asigurări în România la momentul actual al pieţei există câteva nepotriviri care pot sucomba sau cel puţin altera serios verificarea performanţei. În primul rând, Managerul caută în special oameni de vânzări de asigurări, regula fiind următoarea: să fie într-un moment de vârf al carierei lor şi să fie nemulţumiţi de un aspect care să le stârnească interesul să facă schimbări radicale. (Aceste schimbări devin radicale prin impactul lor: pierderea portofoliului şi a unui nivel profesional în companie fiind atât de puternice încât de foarte multe ori prospectul nu face pasul hotărâtor de schimbare, continuând cu riscul pierderii bucuriei de a munci sau motivaţia principală a acestei activităţi.) Întrucât este vorba despre competiţie, verificarea devine aproape imposibilă, cu atât mai mult cu cât capătă şi aspectul unui război al orgoliilor. Aici este foarte important networkingul pe care l-a dezvoltat managerul care recrutează de-alungul timpului.

În al doilea rând, Managerul poate căuta acelaşi profil de vânzător din domenii similare şi/sau conexe intermedierilor asigurărilor pentru a salva din profilul de bază şi criteriul Performanţei să-şi păstreze greutatea în evaluare. În acest caz, apare în plus problema adaptării la domeniul asigurărilor.

Aceste probleme tind să producă un fenomen des întâlnit în piaţa de recrutare intermediari în asigurări, fenomenul recrutării tuturor celor dispuşi la un minimum de activităţi cerute aleator de unii manageri. Aici este o problemă de calitate a procesului, iar rezultatele vor fi pe măsură: vor întârzia să apară, vor fi de proastă calitate, vor fi temporare şi sporadice, la toate acestea se vor adăuga şi probleme de disciplină şi poate chiar de etică profesională. Principiul este arderea pieţei naturale a acestui candidat, lucru care comportă serioase discuţii. Există şi excepţii în acest tip de candidaţi, dar ele sunt doar excepţii, care se vor concretiza în viitori profesionişti.

Astfel că, probabil intuind şi acest aspect, CSA impune ca de la un anumit moment, toţi intermediarii în asigurări să fie instruiţi prin aceeaşi curriculă de training, pregătire pe care viitorii agenţi o vor suporta ca plată. Va fi un filtru în plus, întrucât vor activa în asigurări oameni mai motivaţi.

Recrutarea trebuie să comporte criterii obiective şi verificabile astfel încât să fie eliminate toate aspectele care s-ar opune performanţei viitorului Consultant/Manager. Decizia finală, însă, comportă şi o parte de asumare din partea Managerului care recrutează a viitoarelor rezultate.


Provocare: Cât de mult îţi asumi rolul tău în ceea ce faci? Cum faci acest lucru? De ce?

Rolurile Managerului: 1. Recrutare şi Selecţie

Recrutarea şi Selecţia ca proces se suprapune peste cel al Vânzării, etapele fiind identice în fond. Capacitatea unui Manager de a construi o echipă este un cumul de skill-uri care pot fi învăţate prin training, coaching, follow-up. Recrutarea se bazează pe o Prospectare foarte bine făcută, ţinând cont de Profilul de Consultant sugerat de către companie, apoi mixat cu tipul de piaţă pe care managerul îl are în vedere, apoi cu tipul de echipă pe care vrea să o contruiască, toate acestea ducând la o serie de criterii esenţiale sau sine-qua-non candidatul nu este potrivit pentru poziţie şi o serie de criterii care ar fi de preferat să existe, fiind un sprijin natural în activitatea de Consultant. Evident, Regula numerelor mari este funcţională şi aici.

Trecând dincolo de proces, un om în asigurări poate considerat recrutat atunci când primele sale obiective au fost depăşite în aşteptări (a câştigat mai mulţi bani cu mai puţin efort, a dobândit o recunoaştere din partea companiei, a demonstrat sieşi şi celor din jur că este bun).

Privit astfel, Recrutarea şi Selecţia este un proces matematic, iar statisticile şi experienţa dau mărturie constantă că aşa se ajunge la rezultate peste medie. Ajustat de analiza pe proces şi de un coaching potrivit, este un instrument de business foarte important în business-ul vânzărilor directe.

În Selecţie apare şi elementul care trece puţin de cadrul strict al matematicii procesului, adică decizia finală, este reciprocă, dar, din partea managerului poate fi o decizie bazată pe experienţă, pe proces, pe rezultatele testelor de evaluare, dar şi pe fler, intuiţie, stomac.

Provocarea pentru acum: Cum îţi recrutezi tu noii colaboratori? Proces, teste, fler, intuiţie, experienţă, recomandări?

Mentorship sau Recrutează-ţi viitorul şef în asigurări

Sună telefonul şi o voce caldă şi prietenoasă îţi spune că ai fost recomandat(ă) pentru activitatea de Consultant Financiar de către un prieten apropiat. Te interesează şi te duci la interviu. Găseşti interesant ceea ce spune Unit Managerul şi te alături echipei sale în ideea de a porni o carieră.

Partea de început în carieră este foarte importantă pentru că înseamnă trasarea unei direcţii, formarea unei viziuni, setarea pentru un anume tip de obiective şi tocmai de aceea este foarte importantă alegerea unei echipe bune şi a unui lider pe măsură.
Astfel că întrebarea care se pune este: Cum pot eu, candidat, să identific şi să aleg acea persoană şi echipă împreună cu care să pot pune baze solide pentru o carieră în consultanţă financiară?
Cât de eficient va fi procesul de comunicare, de cât implicare va fi nevoie, care sunt limitele şi posibilităţile, devin aspecte definitorii pentru viitorul activităţii de consultant, prin urmare foarte util a fi cunoscute dintru început. Cel mai important este ca încă din primele faze ale interviului să fie stabilit în ce fel se va desfăşura colaborarea, cum va fi organizat programul, cum va funcţiona sistemul de suport.
Este considerat suport în acest context atitudinea Unit Managerului orientată spre dezvoltarea personală şi profesională a oamenilor din echipa sa prin exemplu personal, şi nu doar printr-un proces de management foarte riguros. Este vorba despre un alt nivel al relaţiei profesionale în care lucrurile merg dincolo de aplicarea ca la carte a normelor şi structurilor impuse de manuale.
Deşi contextual lucrurile pot părea puţin distorsionate, înainte de toate este vorba despre o relaţie interumană, iar acest aspect este uşor de cântărit, chiar dacă Unit Managerii sunt, de obicei, foarte buni vânzători, înţelegând de aici că, la fel cum o comunicare făcută în cadrul procesului de recrutare şi selecţie se face cu succes în ambele sensuri, în aceeaşi modalitate se poate previziona cu oarecare acurateţe şi viitoarea relaţie de colaborare cu omul din faţă. Cel mai bun test rămâne cel practic însă, adică lucrând efectiv alături de el se va putea construi o părere complexă şi o apreciere care să lase posibilitatea unei colaborări pe termen lung sau nu.

Provocarea lansată este ca înainte de interviu să fie făcută o căutare de informaţii despre companie, industrie, poate chair despre Unit Managerul cu care va fi purtată discuţia, iar întrebările care vor fi puse să dovedească interes real către subiectul discuţiei.

Pasiune

În procesul de Recrutare şi Selecţie, cu aplicabilitate şi la potenţiali candidaţi la funcţia de consultant, însă prin extensie aplicabil şi la procesul de Vânzare, este prezentă Pasiunea.

Pasiunea pentru oameni, exprimată în a-i asculta şi a-i înţelege, în a-i face să se deschidă şi să-ţi împărăşească în mod sincer şi complet, pe cât posibil, visele şi aspiraţiile lor legate de dezvoltare personală şi profesională sau legate de familie şi de viaţă. "Ce e important pentru tine, Domnule Candidat / Domnule Client? De ce?"

Înseamnă de multe ori întrebări puse pentru că în felul acesta decurge o discuţie de Identificare Nevoi Financiare, pe care eu le pot obiectiva într-o soluţie unică, de o certă valoare, fie exprimate într-un job, când candidatul prezintă acest interes, fie exprimate într-o formă de contract de asigurare.

Este Pasiunea de a le fi alături şi de a pune umărul în a-i ajuta să se dezvolte, să vrea să-şi atingă potenţialul, este Pasiunea de a fi în starea de mentor şi coleg, de a dovedi nu răbdare, ci implicare totală pentru ca el să descopere şi să înţeleagă singur, astfel încât să fie capabil de a merge mai departe în mod independent.

Este Pasiunea de a-l sprijini să-şi atingă ţelurile. Pe el şi pe toţi cei din jur. 

Câte unul în plus te duce şi pe tine mai aproape de ţelurile tale. 

Pasiunea de a fi om în primul rând şi profesionist în acelaşi timp.