O regulă de care se ţine seama în Recrutare şi Selecţie este următoarea:
Comportamentul trecut îl anticipează pe cel viitor. Astfel că în momentul în care apare situaţia formării unei echipe care să urmărească obiective precise de vânzare, în special de asigurări, este deosebit de important să fie urmărită această regulă. Asigurările sunt un domeniu care nu tolerează mediocritatea, ci tinde către performanţă, astfel că acest element devine un criteriu pentru managerii care îşi construiesc echipe.
Performanţa poate fi urmărită în interviu în special în experienţa de muncă şi de viaţă a candidatului prin diferite metode, care însă pot fi accentuate printr-o verificare precisă a spuselor candidatului, mergând pe recomandările pe care le dă pentru referinţe despre activitatea lui anterioară interviului. De asemenea, verificarea trebuie făcută cu rezerva că cel recomandat pentru referinţă se aşteaptă de cele mai multe ori să primească un telefon şi de obicei are aprecierea deja formulată pentru a fi livrată; util ar fi să fie găsite câteva întrebări la obiect prin care să probeze caracterul şi experienţa candidatului.
În asigurări în România la momentul actual al pieţei există
câteva nepotriviri care pot sucomba sau cel puţin altera serios verificarea performanţei. În primul rând, Managerul caută în special
oameni de vânzări de asigurări, regula fiind următoarea: să fie într-un moment de vârf al carierei lor şi să fie nemulţumiţi de un aspect care să le stârnească interesul să facă schimbări radicale. (Aceste schimbări devin radicale prin impactul lor: pierderea portofoliului şi a unui nivel profesional în companie fiind atât de puternice încât de foarte multe ori prospectul nu face pasul hotărâtor de schimbare, continuând cu riscul pierderii bucuriei de a munci sau motivaţia principală a acestei activităţi.) Întrucât este vorba despre competiţie, verificarea devine aproape imposibilă, cu atât mai mult cu cât capătă şi aspectul unui război al orgoliilor. Aici este foarte important networkingul pe care l-a dezvoltat managerul care recrutează de-alungul timpului.
În al doilea rând, Managerul poate căuta acelaşi profil de vânzător din
domenii similare şi/sau conexe intermedierilor asigurărilor pentru a salva din profilul de bază şi criteriul Performanţei să-şi păstreze greutatea în evaluare. În acest caz, apare în plus problema adaptării la domeniul asigurărilor.
Aceste probleme tind să producă un fenomen des întâlnit în piaţa de recrutare intermediari în asigurări, fenomenul
recrutării tuturor celor dispuşi la un minimum de activităţi cerute aleator de unii manageri. Aici este o problemă de calitate a procesului, iar rezultatele vor fi pe măsură: vor întârzia să apară, vor fi de proastă calitate, vor fi temporare şi sporadice, la toate acestea se vor adăuga şi probleme de disciplină şi poate chiar de etică profesională. Principiul este arderea pieţei naturale a acestui candidat, lucru care comportă serioase discuţii. Există şi excepţii în acest tip de candidaţi, dar ele sunt doar excepţii, care se vor concretiza în viitori profesionişti.
Astfel că, probabil intuind şi acest aspect, CSA impune ca de la un anumit moment, toţi intermediarii în asigurări să fie instruiţi prin
aceeaşi curriculă de training, pregătire pe care viitorii agenţi o vor suporta ca plată. Va fi un filtru în plus, întrucât vor activa în asigurări oameni mai motivaţi.
Recrutarea trebuie să comporte criterii obiective şi verificabile astfel încât să fie eliminate toate aspectele care s-ar opune performanţei viitorului Consultant/Manager. Decizia finală, însă, comportă şi o parte de
asumare din partea Managerului care recrutează a viitoarelor rezultate.
Provocare: Cât de mult îţi asumi rolul tău în ceea ce faci? Cum faci acest lucru? De ce?
