Piaţa de asigurări este pe locul 3 în rândul celor care oferă locuri de muncă, iar în vânzări ca domeniu există deschise cele mai multe joburi şi-n 2011. În ultimii 2 ani, relevă articolul de pe 1asig.ro, asigurările au continuat să investească în capital uman mai mult decât alţii, în pofida climatului economic dificil din contextul crizei.
De asemenea, o analiza Marsh România relevă câteva aspecte interesante care produc atractivitate a domeniului asigurărilor pe piaţa forţei de muncă. Printre ele, creşterea competitivităţii pe piaţa de profil va duce anul acesta la oferte mai bune pentru viitorii colaboratori. Un alt aspect, acela al revenirii beneficiilor extrasalariale care au ca obiect direct asigurările de sănătate ataşabile contractelor de muncă. De altfel, se identifică şi elemente de noutate în retailul asigurărilor, ca şi necesitatea dezvoltării unor produse noi sau cu mai mică pondere în portofoliul companiilor.
Toate acestea fac ca atractivitatea pieţei de asigurări să fie din ce în ce mai mare. Momentul pare potrivit, mai ales că alte domenii încă nu şi-au deschis oferta de locuri de muncă, iar cele care există se situează în profile profesionale de job, puţine coportând posibilitatea reconversiei profesionale.
Caută-mă! Îţi pot crea o oportunitate în această piaţă!
luni, 31 ianuarie 2011
vineri, 28 ianuarie 2011
Românii şi asigurările în 2010
Un studiu lansat în ianuarie de Daedalus Milward Brown şi citat de 1asig.ro concluzionează că 53 % dintre români au reuşit să economisească în 2010, iar preferinţele de economisire se exprimă astfel: 53 % în bani lichizi, 32 % în conturi curente şi numai 12 % în asigurări de viaţă sau pensii private. Studiul identifică tendinţa în creştere pentru asigurări cu componentă de protecţie şi economisire şi deschiderea mai mică faţă de cele de investiţie.
Asigurările de viaţă, în toate tipurile şi formele existente, au ca obiectiv principal asigurarea unei sume de bani pentru situaţii limită - în special deces. În mod normal, conştientizarea acestei necesităţi financiare este mai firească în perioade de cumpănă, aşa cum a fost/este perioada crizei financiare, în care lipsa banilor pentru nevoi urgente şi stringente este uşor simţită şi foarte greu acoperită.
Va mai trece o perioadă, unii analişti anticipează încă 9 luni, până să se simtă o creştere în segmentul asigurărilor, deşi sunt voci cu autoritate care afirmă că un scenariu pozitiv ar fi păstrarea nivelului pieţei asigurărilor şi-n 2011 la nivelul celei din 2010.
Asigurările de viaţă, în toate tipurile şi formele existente, au ca obiectiv principal asigurarea unei sume de bani pentru situaţii limită - în special deces. În mod normal, conştientizarea acestei necesităţi financiare este mai firească în perioade de cumpănă, aşa cum a fost/este perioada crizei financiare, în care lipsa banilor pentru nevoi urgente şi stringente este uşor simţită şi foarte greu acoperită.
Va mai trece o perioadă, unii analişti anticipează încă 9 luni, până să se simtă o creştere în segmentul asigurărilor, deşi sunt voci cu autoritate care afirmă că un scenariu pozitiv ar fi păstrarea nivelului pieţei asigurărilor şi-n 2011 la nivelul celei din 2010.
joi, 27 ianuarie 2011
Profesionalism vs Autenticitate
Ce vei găsi aici? Profesionalism şi Autenticitate în definiţie lejeră, câteva implicaţii în activitatea de Consultanţă Financiară.
Consultantul (Managerul sau oricine întâlneşte o situaţie de intermediere comercială) se găseşte zilnic în poziţia de a livra un serviciu/produs, iar modalitatea prin care acţionează este impusă de obicei de un standard de companie. Acest standard agreat ca bază în activitate este argumentat puternic de aspecte unitare de business, printre care brand şi rezultate corelate cu best practice, elemente care reflectă în reprezentantul companiei o anumită conduită, un anume comportament, un anume fel de a rezolva problemele specifice. În mod obişnuit şi vulgar numim acest standard - profesionalism.
Un profesionist ştie întotdeauna ce vrea, are o agendă precisă care este de cele mai multe ori declarată şi urmărită în activitate cu precizie de ceasornic, utilizând toate metodele recomandate pentru a-şi atinge obiectivul, de multe ori chiar depăşind limita influenţării pozitive către manipulare. Este un analist desăvârşit în domeniul lui şi este la zi cu toate informaţiile legate de profesia, compania, industria în care activează, pentru a avea toate argumentele în a acţiona.
Pe de altă parte, însă, există voci care certifică faptul că percepţia pieţei este în continuă schimbare şi felul în care aceasta reacţionează la ofertele companiilor este foarte maleabil, mai ales în domeniul serviciilor. Se impune în mod natural o flexibilitate sporită a domeniului serviciilor pentru a-şi adapta această ofertă la cerinţele pieţei, fie ele şi foarte sofisticate. De aceea, în contextul unei pieţe foarte competitive şi în condiţiile schimbătoare din punct de vedere legislativ şi politico-social din România, clientul final are nevoie de o soluţie sinceră şi eficientă, deci de o abordare care implică autencitate din partea Consultantului. Dar ce poate presupune această autenticitate faţă de client, care este greu cuantificabilă în itemi şi indicatori de performanţă?
Bunul simţ afirmă ca a fi autentic înseamnă a fi tu însuţi, dezbrăcat de presiunile sau graniţele impuse de socio-profesional, de rigorile şi procedurile companiei sau profesiei. Discuţia cu clientul se face într-un mod liber, cu menţiunea faptului că totuşi există un final aşteptat şi un interes implicit sau/şi explicit. De multe ori, autenticitatea lasă loc utilizării unor metode mai puţin obişnuite de discuţie-vânzare, anume abordarea prin aspectele negative ale problemei, din punct de vedere psihologic lăsând loc unei conexiuni mai bune între vânzător şi client.
Este de la sine înţeles că este greu de delimitat, dacă eşti om de vânzări, sfera fiecărei paradigme. Profesionalismul este aspectul care dă substanţă muncii de vânzător şi este anticamera formală a performanţei. Felul în care Consultantul este profesionist cu clienţii lui trebuie să comporte în mix şi autenticitate, care este mai mult o stare a eului vânzătorului decât un mecanism sau o metodă de vânzare. De asemenea, clientul impune sau schimbă tonul discuţiei, înclinând balanţa către una sau cealaltă. Concluzia finală se impune natural: nu este vorba despre o alegere între cele două, ci de o alegere a unui mix potrivit din cele două.
În planul valorilor omului de vânzări, profesionalismul şi autenticitatea pot exprima diferenţa între "ce fac" şi "ce sunt", ajutând la subsumarea lor la contextul mai larg al devenirii sale ca profesionist în perfect acord cu el însuşi, cum acţionează ca profesionist şi cum se acordează acţiunea lui cu percepţia despre sine şi valorile care o însoţesc. O observare simplistă poate sublinia faptul că în general companiile lasă această importantă misiune - "acordajul"/"fine tuning" - în sarcina managerilor direcţi, departamentul HR împrumutând taskuri mai mult administrative. Se pare că acest cost de companie este simplificat de Coaching, utilizat atunci când este nevoie şi de obicei la nivel individual.
Provocare: În plan psihologic, "a fi autentic" este legat de tine însuţi şi de felul în care te percepi ca fiinţă completă ca să poţi transmite această stare clientului, iar "a fi profi" subînţelege eficienţă şi eficacitate pentru client/celalalt. Te provoc să inversezi paradigma aceasta şi să fii autentic pornind de la ceilalţi şi să fii profi în tine însuţi/însăţi (exigenţa personală în toate domeniile vieţii).
Recompensă: Vei putea experimenta aceste noi dimensiuni ale fiecărei stări: Autenticitate şi Profesionalism. Te vei surprinde prin a gândi mai bine rolul tău în faţa clientului.
Consultantul (Managerul sau oricine întâlneşte o situaţie de intermediere comercială) se găseşte zilnic în poziţia de a livra un serviciu/produs, iar modalitatea prin care acţionează este impusă de obicei de un standard de companie. Acest standard agreat ca bază în activitate este argumentat puternic de aspecte unitare de business, printre care brand şi rezultate corelate cu best practice, elemente care reflectă în reprezentantul companiei o anumită conduită, un anume comportament, un anume fel de a rezolva problemele specifice. În mod obişnuit şi vulgar numim acest standard - profesionalism.
Un profesionist ştie întotdeauna ce vrea, are o agendă precisă care este de cele mai multe ori declarată şi urmărită în activitate cu precizie de ceasornic, utilizând toate metodele recomandate pentru a-şi atinge obiectivul, de multe ori chiar depăşind limita influenţării pozitive către manipulare. Este un analist desăvârşit în domeniul lui şi este la zi cu toate informaţiile legate de profesia, compania, industria în care activează, pentru a avea toate argumentele în a acţiona.
Pe de altă parte, însă, există voci care certifică faptul că percepţia pieţei este în continuă schimbare şi felul în care aceasta reacţionează la ofertele companiilor este foarte maleabil, mai ales în domeniul serviciilor. Se impune în mod natural o flexibilitate sporită a domeniului serviciilor pentru a-şi adapta această ofertă la cerinţele pieţei, fie ele şi foarte sofisticate. De aceea, în contextul unei pieţe foarte competitive şi în condiţiile schimbătoare din punct de vedere legislativ şi politico-social din România, clientul final are nevoie de o soluţie sinceră şi eficientă, deci de o abordare care implică autencitate din partea Consultantului. Dar ce poate presupune această autenticitate faţă de client, care este greu cuantificabilă în itemi şi indicatori de performanţă?
Bunul simţ afirmă ca a fi autentic înseamnă a fi tu însuţi, dezbrăcat de presiunile sau graniţele impuse de socio-profesional, de rigorile şi procedurile companiei sau profesiei. Discuţia cu clientul se face într-un mod liber, cu menţiunea faptului că totuşi există un final aşteptat şi un interes implicit sau/şi explicit. De multe ori, autenticitatea lasă loc utilizării unor metode mai puţin obişnuite de discuţie-vânzare, anume abordarea prin aspectele negative ale problemei, din punct de vedere psihologic lăsând loc unei conexiuni mai bune între vânzător şi client.
Este de la sine înţeles că este greu de delimitat, dacă eşti om de vânzări, sfera fiecărei paradigme. Profesionalismul este aspectul care dă substanţă muncii de vânzător şi este anticamera formală a performanţei. Felul în care Consultantul este profesionist cu clienţii lui trebuie să comporte în mix şi autenticitate, care este mai mult o stare a eului vânzătorului decât un mecanism sau o metodă de vânzare. De asemenea, clientul impune sau schimbă tonul discuţiei, înclinând balanţa către una sau cealaltă. Concluzia finală se impune natural: nu este vorba despre o alegere între cele două, ci de o alegere a unui mix potrivit din cele două.
În planul valorilor omului de vânzări, profesionalismul şi autenticitatea pot exprima diferenţa între "ce fac" şi "ce sunt", ajutând la subsumarea lor la contextul mai larg al devenirii sale ca profesionist în perfect acord cu el însuşi, cum acţionează ca profesionist şi cum se acordează acţiunea lui cu percepţia despre sine şi valorile care o însoţesc. O observare simplistă poate sublinia faptul că în general companiile lasă această importantă misiune - "acordajul"/"fine tuning" - în sarcina managerilor direcţi, departamentul HR împrumutând taskuri mai mult administrative. Se pare că acest cost de companie este simplificat de Coaching, utilizat atunci când este nevoie şi de obicei la nivel individual.
Provocare: În plan psihologic, "a fi autentic" este legat de tine însuţi şi de felul în care te percepi ca fiinţă completă ca să poţi transmite această stare clientului, iar "a fi profi" subînţelege eficienţă şi eficacitate pentru client/celalalt. Te provoc să inversezi paradigma aceasta şi să fii autentic pornind de la ceilalţi şi să fii profi în tine însuţi/însăţi (exigenţa personală în toate domeniile vieţii).
Recompensă: Vei putea experimenta aceste noi dimensiuni ale fiecărei stări: Autenticitate şi Profesionalism. Te vei surprinde prin a gândi mai bine rolul tău în faţa clientului.
luni, 24 ianuarie 2011
Independenţă financiară - studiu de caz
Un deziderat spre care toţi cei care sunt activi privesc: independenţa financiară.
Înseamnă să nu mai depinzi financiar de cineva sau de ceva, de vreo persoană sau de vreun sistem. În accepţiunea comună, independent financiar presupune posesia unei sume de bani (variabilă în funcţie de subiect) care să acopere orice necesitate de la momentul acum până la finalul vieţii. Există şi nuanţa că independent financiar presupune să-ţi poţi permite orice. Independenţa financiară se va delimita de înţelesul totalei autonomii financiare individuale ce comportă nuanţă parţial antisocială a individului.
Industria financiară transpune acest concept în elemente specifice şi răspunde acestei nevoi umane a omului modern prin metode şi soluţii particularizate domeniului. (Deocamdată în România "Consultant financiar" ca şi carte de vizită există în foarte multe domenii, el fiind doar un specialist în aria sa de activitate, şi neslujind în totalitate necesităţii de independenţă financiară conform înţelesului global.)
Consultanţii financiari discută despre acest aspect în măsura în care pot contribui la un plan personal financiar de pre-întâmpinare a unor riscuri financiare conştient anticipate de către clienţi şi cu un impact specific şi cuantificabil. Este delicat de discutat despre acest lucru din punctul de vedere al profilului Consultantului, întrucât necesită pe lângă expertiza specifică şi o anume experienţă de viaţă pentru a acorda autoritatea expertului cu dorinţa clientului de a implementa soluţia propusă.
Ceea ce industria financiară rezolvă prin soluţii sofisticate, bunul simţ uman face dintotdeauna. Important este că nu se întâmplă într-un mod generalizat acelaşi lucru şi aici devine fiabil modelul soluţiilor din industria financiară.
Povestea lui Leonard McCracken a atins şi media din România şi trezeşte în cititor gândul admirativ la adresa demnităţii umane pe care şi-o asumă cu înţelepciune şi echilibru un reprezentant al ei.
McCracken este un domn ajuns la venerabila vârstă de 107 ani şi retras din activitate din 1969. Dincolo de aspectele personale ale vieţii sale, el dă reţeta financiară prin care a ajuns aici, deşi nu a avut pensie niciodată: economii, asistenţă socială şi anuităţi.
Pentru ca aceste instrumente financiare să funcţioneze până azi, McCracken a folosit câteva principii care se dovedesc încă eficiente şi eficace pentru el:
Provocare: Există un plan/proiect care să reflecte ideea de Independenţă financiară în cazul tău? Cât de important este pentru tine acest aspect? Cât de specific este planul tău? Cât de mult ai implicat Consultantul Financiar în conceperea acestui plan?
Recompensă: Poate că acest plan nu-ţi va rezolva toate problemele financiare pe care le ai la acest moment, dar cu siguranţă îţi va arăta imaginea de ansamblu şi îţi va re-construi motivaţia să mergi mai departe.
Înseamnă să nu mai depinzi financiar de cineva sau de ceva, de vreo persoană sau de vreun sistem. În accepţiunea comună, independent financiar presupune posesia unei sume de bani (variabilă în funcţie de subiect) care să acopere orice necesitate de la momentul acum până la finalul vieţii. Există şi nuanţa că independent financiar presupune să-ţi poţi permite orice. Independenţa financiară se va delimita de înţelesul totalei autonomii financiare individuale ce comportă nuanţă parţial antisocială a individului.
Industria financiară transpune acest concept în elemente specifice şi răspunde acestei nevoi umane a omului modern prin metode şi soluţii particularizate domeniului. (Deocamdată în România "Consultant financiar" ca şi carte de vizită există în foarte multe domenii, el fiind doar un specialist în aria sa de activitate, şi neslujind în totalitate necesităţii de independenţă financiară conform înţelesului global.)
Consultanţii financiari discută despre acest aspect în măsura în care pot contribui la un plan personal financiar de pre-întâmpinare a unor riscuri financiare conştient anticipate de către clienţi şi cu un impact specific şi cuantificabil. Este delicat de discutat despre acest lucru din punctul de vedere al profilului Consultantului, întrucât necesită pe lângă expertiza specifică şi o anume experienţă de viaţă pentru a acorda autoritatea expertului cu dorinţa clientului de a implementa soluţia propusă.
Ceea ce industria financiară rezolvă prin soluţii sofisticate, bunul simţ uman face dintotdeauna. Important este că nu se întâmplă într-un mod generalizat acelaşi lucru şi aici devine fiabil modelul soluţiilor din industria financiară.
Povestea lui Leonard McCracken a atins şi media din România şi trezeşte în cititor gândul admirativ la adresa demnităţii umane pe care şi-o asumă cu înţelepciune şi echilibru un reprezentant al ei.
McCracken este un domn ajuns la venerabila vârstă de 107 ani şi retras din activitate din 1969. Dincolo de aspectele personale ale vieţii sale, el dă reţeta financiară prin care a ajuns aici, deşi nu a avut pensie niciodată: economii, asistenţă socială şi anuităţi.
Pentru ca aceste instrumente financiare să funcţioneze până azi, McCracken a folosit câteva principii care se dovedesc încă eficiente şi eficace pentru el:
- Un stil de viaţă modest (a cumpărat doar 2 maşini noi, restul fiind la mâna a doua),
- Investiţii imobiliare ("Cei care cumpără acum, vor face mulţi bani", spune el acum),
- Împrumutul ponderat (doar când era nevoie şi returnat foarte repede),
- Activitate continuă (chiar şi când locurile de muncă sunt rare, se pot găsi joburi de tranziţie),
- Economii şi Investiţii conservatoare,
- grijă de Sănătate (contact redus cu sistemul medical).
Provocare: Există un plan/proiect care să reflecte ideea de Independenţă financiară în cazul tău? Cât de important este pentru tine acest aspect? Cât de specific este planul tău? Cât de mult ai implicat Consultantul Financiar în conceperea acestui plan?
Recompensă: Poate că acest plan nu-ţi va rezolva toate problemele financiare pe care le ai la acest moment, dar cu siguranţă îţi va arăta imaginea de ansamblu şi îţi va re-construi motivaţia să mergi mai departe.
joi, 20 ianuarie 2011
Criteriul anteriorităţii Performanţei în Recrutarea Consultanţilor/Managerilor
O regulă de care se ţine seama în Recrutare şi Selecţie este următoarea: Comportamentul trecut îl anticipează pe cel viitor. Astfel că în momentul în care apare situaţia formării unei echipe care să urmărească obiective precise de vânzare, în special de asigurări, este deosebit de important să fie urmărită această regulă. Asigurările sunt un domeniu care nu tolerează mediocritatea, ci tinde către performanţă, astfel că acest element devine un criteriu pentru managerii care îşi construiesc echipe.
Performanţa poate fi urmărită în interviu în special în experienţa de muncă şi de viaţă a candidatului prin diferite metode, care însă pot fi accentuate printr-o verificare precisă a spuselor candidatului, mergând pe recomandările pe care le dă pentru referinţe despre activitatea lui anterioară interviului. De asemenea, verificarea trebuie făcută cu rezerva că cel recomandat pentru referinţă se aşteaptă de cele mai multe ori să primească un telefon şi de obicei are aprecierea deja formulată pentru a fi livrată; util ar fi să fie găsite câteva întrebări la obiect prin care să probeze caracterul şi experienţa candidatului.
În asigurări în România la momentul actual al pieţei există câteva nepotriviri care pot sucomba sau cel puţin altera serios verificarea performanţei. În primul rând, Managerul caută în special oameni de vânzări de asigurări, regula fiind următoarea: să fie într-un moment de vârf al carierei lor şi să fie nemulţumiţi de un aspect care să le stârnească interesul să facă schimbări radicale. (Aceste schimbări devin radicale prin impactul lor: pierderea portofoliului şi a unui nivel profesional în companie fiind atât de puternice încât de foarte multe ori prospectul nu face pasul hotărâtor de schimbare, continuând cu riscul pierderii bucuriei de a munci sau motivaţia principală a acestei activităţi.) Întrucât este vorba despre competiţie, verificarea devine aproape imposibilă, cu atât mai mult cu cât capătă şi aspectul unui război al orgoliilor. Aici este foarte important networkingul pe care l-a dezvoltat managerul care recrutează de-alungul timpului.
În al doilea rând, Managerul poate căuta acelaşi profil de vânzător din domenii similare şi/sau conexe intermedierilor asigurărilor pentru a salva din profilul de bază şi criteriul Performanţei să-şi păstreze greutatea în evaluare. În acest caz, apare în plus problema adaptării la domeniul asigurărilor.
Aceste probleme tind să producă un fenomen des întâlnit în piaţa de recrutare intermediari în asigurări, fenomenul recrutării tuturor celor dispuşi la un minimum de activităţi cerute aleator de unii manageri. Aici este o problemă de calitate a procesului, iar rezultatele vor fi pe măsură: vor întârzia să apară, vor fi de proastă calitate, vor fi temporare şi sporadice, la toate acestea se vor adăuga şi probleme de disciplină şi poate chiar de etică profesională. Principiul este arderea pieţei naturale a acestui candidat, lucru care comportă serioase discuţii. Există şi excepţii în acest tip de candidaţi, dar ele sunt doar excepţii, care se vor concretiza în viitori profesionişti.
Astfel că, probabil intuind şi acest aspect, CSA impune ca de la un anumit moment, toţi intermediarii în asigurări să fie instruiţi prin aceeaşi curriculă de training, pregătire pe care viitorii agenţi o vor suporta ca plată. Va fi un filtru în plus, întrucât vor activa în asigurări oameni mai motivaţi.
Recrutarea trebuie să comporte criterii obiective şi verificabile astfel încât să fie eliminate toate aspectele care s-ar opune performanţei viitorului Consultant/Manager. Decizia finală, însă, comportă şi o parte de asumare din partea Managerului care recrutează a viitoarelor rezultate.
Provocare: Cât de mult îţi asumi rolul tău în ceea ce faci? Cum faci acest lucru? De ce?
Performanţa poate fi urmărită în interviu în special în experienţa de muncă şi de viaţă a candidatului prin diferite metode, care însă pot fi accentuate printr-o verificare precisă a spuselor candidatului, mergând pe recomandările pe care le dă pentru referinţe despre activitatea lui anterioară interviului. De asemenea, verificarea trebuie făcută cu rezerva că cel recomandat pentru referinţă se aşteaptă de cele mai multe ori să primească un telefon şi de obicei are aprecierea deja formulată pentru a fi livrată; util ar fi să fie găsite câteva întrebări la obiect prin care să probeze caracterul şi experienţa candidatului.
În asigurări în România la momentul actual al pieţei există câteva nepotriviri care pot sucomba sau cel puţin altera serios verificarea performanţei. În primul rând, Managerul caută în special oameni de vânzări de asigurări, regula fiind următoarea: să fie într-un moment de vârf al carierei lor şi să fie nemulţumiţi de un aspect care să le stârnească interesul să facă schimbări radicale. (Aceste schimbări devin radicale prin impactul lor: pierderea portofoliului şi a unui nivel profesional în companie fiind atât de puternice încât de foarte multe ori prospectul nu face pasul hotărâtor de schimbare, continuând cu riscul pierderii bucuriei de a munci sau motivaţia principală a acestei activităţi.) Întrucât este vorba despre competiţie, verificarea devine aproape imposibilă, cu atât mai mult cu cât capătă şi aspectul unui război al orgoliilor. Aici este foarte important networkingul pe care l-a dezvoltat managerul care recrutează de-alungul timpului.
În al doilea rând, Managerul poate căuta acelaşi profil de vânzător din domenii similare şi/sau conexe intermedierilor asigurărilor pentru a salva din profilul de bază şi criteriul Performanţei să-şi păstreze greutatea în evaluare. În acest caz, apare în plus problema adaptării la domeniul asigurărilor.
Aceste probleme tind să producă un fenomen des întâlnit în piaţa de recrutare intermediari în asigurări, fenomenul recrutării tuturor celor dispuşi la un minimum de activităţi cerute aleator de unii manageri. Aici este o problemă de calitate a procesului, iar rezultatele vor fi pe măsură: vor întârzia să apară, vor fi de proastă calitate, vor fi temporare şi sporadice, la toate acestea se vor adăuga şi probleme de disciplină şi poate chiar de etică profesională. Principiul este arderea pieţei naturale a acestui candidat, lucru care comportă serioase discuţii. Există şi excepţii în acest tip de candidaţi, dar ele sunt doar excepţii, care se vor concretiza în viitori profesionişti.
Astfel că, probabil intuind şi acest aspect, CSA impune ca de la un anumit moment, toţi intermediarii în asigurări să fie instruiţi prin aceeaşi curriculă de training, pregătire pe care viitorii agenţi o vor suporta ca plată. Va fi un filtru în plus, întrucât vor activa în asigurări oameni mai motivaţi.
Recrutarea trebuie să comporte criterii obiective şi verificabile astfel încât să fie eliminate toate aspectele care s-ar opune performanţei viitorului Consultant/Manager. Decizia finală, însă, comportă şi o parte de asumare din partea Managerului care recrutează a viitoarelor rezultate.
Provocare: Cât de mult îţi asumi rolul tău în ceea ce faci? Cum faci acest lucru? De ce?
marți, 18 ianuarie 2011
Atitudine pentru Coaching
John Whitmore aprecia că românii dispun de un atu în privinţa Coachingului, anume capacitatea lor nativă de a învăţa şi de a fi mai dispuşi la învăţare decât alţii. În acelaşi timp însă, managerii români practică în general un management care nu are mare legătură cu stilul democratic de a gestiona afaceri, mai comun mediului de business internaţional.
Există o soluţie care să remedieze acest neajuns, iar ea se concretizează în eforturile Coach-ilor Executivi din România care vin să modeleze aceste tendinţe şi să schimbe, din interior şi nu fără efort, unele premize de acţiune ale managerilor români.
Ceea ce sintetiza John Whitmore este argumentat de un element important: apar noi şcoli, asociaţii de Coaching la noi în ţară şi acestea promovează cursuri de certificare pentru titlul şi activitatea de "Executive Coach". Este posibil să fie identificată în acest moment aura de pionierat pe care o compun aceste instituţii prin demersul lor de pregătire a pieţei de Coaching pentru Executivi astfel încât activitatea de Coaching să capete substanţă şi contur şi formal şi informaţional, dar mai ales să se creeze premizele eficienţei şi eficacităţii sale ca soluţie şi metodă, în sensul acordării prezumţiei de accelerare a performanţei personale, profesionale şi organizaţionale.
Whitmore a dus Coachingul în cadrul structurilor europene şi are o directă implicare în aspectele educaţionale. este vorba despre un alt nivel de înţelegere şi de un alt context socio-cultural, dar obiectivul se circumscrie misiunii educaţiei ca instituţie. Educaţia formală clasică poate face uz de Coaching pentru ca să fie astfel depăşit nivelul unei informări şi educaţii generalizate de mase sub aspectul uniformităţii şi să facă legătura cu un elitism educaţional rigid sub aspectul exclusivităţii, găsindu-se acele pârghii care să maximizeze resursele personale şi să stimuleze performanţa în fiecare participant la actul educaţiei.
Pentru aprecierile "la cald" ale lui John Whitmore, a se vedea Lectia de coaching de la parintele lui.
Provocare: În ce moment şi cum poate Coaching-ul/Executive Coaching-ul să maximizeze performanţele în domeniul tău de activitate şi în organizaţia ta?
(În măsura în care vei răspunde la această întrebare, vei vedea dacă eşti sau nu pregătit pentru Executive Coaching).
Există o soluţie care să remedieze acest neajuns, iar ea se concretizează în eforturile Coach-ilor Executivi din România care vin să modeleze aceste tendinţe şi să schimbe, din interior şi nu fără efort, unele premize de acţiune ale managerilor români.
Ceea ce sintetiza John Whitmore este argumentat de un element important: apar noi şcoli, asociaţii de Coaching la noi în ţară şi acestea promovează cursuri de certificare pentru titlul şi activitatea de "Executive Coach". Este posibil să fie identificată în acest moment aura de pionierat pe care o compun aceste instituţii prin demersul lor de pregătire a pieţei de Coaching pentru Executivi astfel încât activitatea de Coaching să capete substanţă şi contur şi formal şi informaţional, dar mai ales să se creeze premizele eficienţei şi eficacităţii sale ca soluţie şi metodă, în sensul acordării prezumţiei de accelerare a performanţei personale, profesionale şi organizaţionale.
Whitmore a dus Coachingul în cadrul structurilor europene şi are o directă implicare în aspectele educaţionale. este vorba despre un alt nivel de înţelegere şi de un alt context socio-cultural, dar obiectivul se circumscrie misiunii educaţiei ca instituţie. Educaţia formală clasică poate face uz de Coaching pentru ca să fie astfel depăşit nivelul unei informări şi educaţii generalizate de mase sub aspectul uniformităţii şi să facă legătura cu un elitism educaţional rigid sub aspectul exclusivităţii, găsindu-se acele pârghii care să maximizeze resursele personale şi să stimuleze performanţa în fiecare participant la actul educaţiei.
Pentru aprecierile "la cald" ale lui John Whitmore, a se vedea Lectia de coaching de la parintele lui.
Provocare: În ce moment şi cum poate Coaching-ul/Executive Coaching-ul să maximizeze performanţele în domeniul tău de activitate şi în organizaţia ta?
(În măsura în care vei răspunde la această întrebare, vei vedea dacă eşti sau nu pregătit pentru Executive Coaching).
marți, 4 ianuarie 2011
Let's plan! Evaluating performance
Cumpăna anilor este de obicei un moment potrivit pentru a face o analiză a ceea ce a fost. Spun "de obicei" întrucât există pentru fiecare Consultant în parte jaloane intermediare de timp care nu concordă neapărat cu finalul de an. Dar companiilor le expiră perioada în care să-şi facă planul asumat, ceea ce e un motiv suficient ca şi Consultanţii să fie evaluaţi în aceeaşi manieră.
Oare ce e de analizat? Câţi bani am făcut? Câţi clienţi individuali noi am adus în companie? Câte familii am asigurat? Câţi bani am adus în firmă? Întrebări care ţin de atingerea unor rezultate. Dar şi întrebări care ţin de calitatea muncii, aspect care se reflectă indirect în rezultate: Cum se raportează rezultatele, sub orice formă ar fi ele, la aspectul temporal? Acest tip de indicatori de performanţă este important pentru diagnoza sănătăţii business-ului. Fiecare companie are un sistem propriu de raportare şi monitorizare a activităţii şi rezultatelor şi aceste analize formale sunt făcute automat de către soft.
Evaluările complete includ şi o analiză şi feed-back şi din partea managerului direct; un punct care ar putea fi considerat de implementat este că o analiză de tip 360 ar putea fi adaptată şi pentru forţa de vânzări, poate cu implicarea portofoliului de clienţi al fiecărei celule: consultant, unit, agenţie.
Există aspecte care trec însă de evaluarea standard a companiei şi care se reflectă în bonusuri şi plan de carieră. Sunt acele evaluări care sunt făcute în plan profesional, dar la nivel de individ, la nivel de persoană. Întrebări care apar şi care duc către un răspuns complex de forma: "Pentru mine merită întrucât iată ce obţin şi iată de ce acest lucru este important pentru mine."
În general, aspectele majore care determină planningul pentru anul următor ţin cont de:
Provocarea: Să-ţi propui excelenţa, dar s-o depăşeşti. Crezi că merită efortul?
Oare ce e de analizat? Câţi bani am făcut? Câţi clienţi individuali noi am adus în companie? Câte familii am asigurat? Câţi bani am adus în firmă? Întrebări care ţin de atingerea unor rezultate. Dar şi întrebări care ţin de calitatea muncii, aspect care se reflectă indirect în rezultate: Cum se raportează rezultatele, sub orice formă ar fi ele, la aspectul temporal? Acest tip de indicatori de performanţă este important pentru diagnoza sănătăţii business-ului. Fiecare companie are un sistem propriu de raportare şi monitorizare a activităţii şi rezultatelor şi aceste analize formale sunt făcute automat de către soft.
Evaluările complete includ şi o analiză şi feed-back şi din partea managerului direct; un punct care ar putea fi considerat de implementat este că o analiză de tip 360 ar putea fi adaptată şi pentru forţa de vânzări, poate cu implicarea portofoliului de clienţi al fiecărei celule: consultant, unit, agenţie.
Există aspecte care trec însă de evaluarea standard a companiei şi care se reflectă în bonusuri şi plan de carieră. Sunt acele evaluări care sunt făcute în plan profesional, dar la nivel de individ, la nivel de persoană. Întrebări care apar şi care duc către un răspuns complex de forma: "Pentru mine merită întrucât iată ce obţin şi iată de ce acest lucru este important pentru mine."
În general, aspectele majore care determină planningul pentru anul următor ţin cont de:
- standard de companie
- standard de echipă
- portofoliu de clienţi
- pondere de produse în portofoliu
- necesităţi financiare personale
- finanţări
- plan de carieră
- bonusuri
- informaţii despre dezvoltarea pieţei asigurărilor
Provocarea: Să-ţi propui excelenţa, dar s-o depăşeşti. Crezi că merită efortul?
Abonați-vă la:
Postări (Atom)