Tinerii în câmpul muncii

Există 2 categorii de tineri care nu se încadrează în tipare comune şi merită acum atenţia în legătură cu activitatea prestată la locul de muncă: cei care au reuşit într-un timp foarte scurt să ardă etape şi să ajungă din punct de vedere profesional pe ultimile trepte şi cei care au pregătire şi îşi caută un loc de muncă, lipsiţi fiind de condiţii "obiective" de piaţă.

Angajatorul vrea ca tinerii proaspăt angajaţi să dovedească proactivitate şi flexibilitate şi în acelaşi timp să înveţe de la cei mai "vechi" cu experienţă, dar "stând în banca lor". Deşi îşi caută de lucru de mai bine de un an de zile, tinerii absolvenţi nu-şi găsesc de muncă, în multe cazuri motivaţia fiind crearea artificială a locurilor în cadrul facultăţii şi neconcordanţa cu pieţa forţei de muncă.

Cu toate că anii trecuţi au existat oportunităţi extraordinare care au făcut posibilă promovarea tinerilor sub 30 de ani în poziţii manageriale de top, acest fenomen a adus cu el şi o hibă, anume, felul în care acest tip de top-management se impune şi relaţionează cu subordonaţii care au experienţă în companie şi au vârsta, în multe cazuri, aproape de două ori mai mare. Pot fi identificate trei tipuri de situaţii: inhibiţie ("paralizie de idei"), reacţie (concedieri), pasivitate ("ştiu eu ce trebuie făcut").

*****

De cele mai multe ori pentru cei la început de drum există o serie de joburi pe poziţii de linie întâi, care să le folosească abilităţile personale, independent de competenţele dobândite prin anii de studii, companiile asigurând aproape de fiecare dată un training specific pe task/activitate, iar în timp contribuind la o carieră profesională într-un domeniu diferit de interesul iniţial. Putem considera acest fenomen un fel de reconversie profesională "avant la lettre".

Pentru managerii foarte tineri, care prin conjunctura potrivită au promovat "arzând etape", comunicarea descendentă şi chiar cu colegi de pe acelaşi nivel poate întâmpina obstacole, ele însele însemnând alte etape care trebuie depăşite accelerat. Soluţii funcţionale există şi pot fi create relativ uşor. Mai important va fi însă ca leadershipul pe care îl va folosi top-managerul să fie potrivit şi să genereze valoare, viziune şi coeziune în jurul lui.

Departamentele de Resurse Umane vor face de acum înainte managementul carierei angajaţilor, fie ei în oricare tabără, inclusiv cele de mai sus. Este o soluţie de bun simţ şi care are intensitatea pe care o generează un lucru de valoare.